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"Sollte am Ende noch Zeit sein, will ich mich nicht fragen, warum ich sterben muss, sondern wissen, warum ich gelebt habe" [A. Pflüger]

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SPD und Homeoffice

Die SPD fordert das „Recht auf mobiles Arbeiten und Homeoffice“ und begeht damit, meiner Meinung nach, den nächsten Schritt zum politischen Selbstmord. Das „Recht“ wird wohl bald zum neuen Geschäftsmodell werden und somit die Strukturen der Arbeiterschaft endgültig zerstören.

Homeoffice und das Kernklientel

Das Kernklientel der SPD war immer der klassische gewerkschaftlich organisierte Industriearbeiter – schade nur, dass die Anzahl dieser ArbeiterInnen immer weiter zurück geht. Die ehemalige Arbeiterpartei müsste sich also ein neues „Klientel“ erschließen und hat dabei, gemeinsam mit den Gewerkschaften, wenig Erfolg gehabt. Ich nehme hier meine Branche (die Callcenter-Branche) als Beispiel. Ungefähr eine halbe Millionen Beschäftigte arbeiten in Deutschland in Callcentern, die meisten in outgesourcten Bereichen, also bei Dienstleistungsunternehmen. Es ist den Gewerkschaften nicht oft gelungen in diesen Unternehmen Fuß zu fassen. Hier wäre ein neues Klientel für die SPD, aber weit verfehlt. Der nächste Schritt einer gewerkschaftliche Organisation zu verhindern heißt „mobiles Arbeiten und Homeoffice“.

Homeoffice und Organisation

In den Callcenter-Unternehmen war es schon schwierig Betriebsräte zu gründen (in einigen Unternehmen gibt es bis heute keine), mit der Einführung von Homeoffice würden auch die existierenden Betriebsräte zur Farce verkommen. Wenn die MitarbeiterInnen sich nicht mehr kennen, dann können sie auch keine Arbeitnehmervertretung, die diesen Namen verdient, wählen. Die Betriebsräte, wo vorhanden auch die Gewerkschaftsvertreter, hätten keinen Kontakt mehr zu den MitarbeiterInnen und müssten sich auf virtuelle Kontakte beschränken. Glaubhafter im Streitfall wäre dann die Aussagen des Arbeitgebers, der ja den Überblick hat. Die Homeoffice-ArbeiterInnen wären somit dem Arbeitgeber völlig schutzlos ausgeliefert.

Homeoffice und Kosten

Auf der Kostenseite wird das Homeoffice ein Gewinn für die Unternehmen. Natürlich werden sich viele Unternehmen an den Kosten für Hardware und eventuell auch für die Internetverbindung und Büroausstattung beteiligen. Die Kosten für den Heimarbeitsplatz werden allerdings steuerlich durch den Arbeitnehmer geltend gemacht – im Klartext „sie werden von der Allgemeinheit getragen“ – das Unternehmen kann seine Büroflächen verkleinern und Kosten sparen. Abgesehen davon entfallen auch die Kosten für freiwillige Sozialleistungen wie Jobtickets, Pausenversorgung und ähnliches. Der Krankenstand wird sich auch verringern, da sich die Ansteckungsgefahr verringert und die ArbeitnehmerInnen können ja ein krankes Kind im Homeoffice nebenbei betreuen.

Homeoffice – unversichert?

Wie sind ArbeitnehmerInnen eigentlich bei der Arbeit im Homeoffice versichert? Ich erinnere daran, dass sie bei der normalen Berufstätigkeit den Versicherungsschutz über die Berufsgenossenschaft, einschließlich der Arbeitswege, haben. Es ist noch nicht gelungen, dass ArbeitnehmerInnen auch in den Sanitärräumen der Firma, z.B. beim Toilettengang, versichert sind – wie soll das also im Homeoffice werden, wenn keine Unfallzeugen irgend einer Art da sind? Im Streitfalle wird das wohl zu Ungunsten der ArbeitnehmerInnen ausgehen. Am Ende werden sich die ArbeitnehmerInnen selbst versichern müssen. Wenn es denn eine Versicherung gibt die diese Risiken zu moderaten Beiträgen abdeckt.

Homeoffice und Überwachung

Um Homeoffice und die Forderung nach Datenschutz im Sinne der DSGVO in Übereinstimmung zu bringen wäre es erforderlich ArbeitnehmerInnen und das „Heim-Büro“ engmaschig zu überwachen. Das bedeutet in letzter Konsequenz auch eine Überwachung des privaten Bereiches. Unangekündigte Kontrollen durch den Arbeitgeber werden „erforderlich“ werden und auch durchgeführt. Am Ende werden die ArbeitnehmerInnen nicht mehr nur während der Arbeitszeit, sie werden, einschließlich ihrer Familien, durchgängig vom Arbeitgeber in Beschlag genommen. Es muss auch nicht mehr gefragt werden „Können Sie morgen mal x-Stunden zusätzlich arbeiten?“ – der Arbeitgeber kann ja voraussetzen, dass die ArbeitnehmerInnen zu Hause sind und „eben schnell mal kurz“ etwas erledigen können.

Wem nützt Homeoffice?

Die massenhafte Einführung von Homeoffice nützt nur den Unternehmen. Kostensenkung, flexible Arbeitszeiten der ArbeitnehmerInnen, Senkung von Ausfallzeiten und Überwachung der Beschäftigten sind nur in ihrem Sinne. Ob die Zeiteinsparung, durch Wegfall des Arbeitsweges, für die ArbeitnehmerInnen das rechtfertigt?

Fazit:

Mit der Forderung nach „Recht auf mobiles Arbeiten und Homeoffice“ begeht die ehemalige Arbeiterpartei SPD politischen Selbstmord. Aus dem „Recht“ resultiert am Ende ein neues Geschäftsmodell der Unternehmen, welches weder eine betriebliche noch eine gewerkschaftliche Organisation der ArbeitnehmerInnen zulässt. Somit macht die SPD den nächsten Schritt zur Abschaffung ihres Kernklientels.

Disclaimer: Homeoffice ist per se nichts Verwerfliches. Ich sehe aber in der Forderung nach dem Recht auf dieses eine weitere Möglichkeit der Schwächung der ArbeitnehmerInnen-Rechte. Vielleicht bin ich ja auch paranoid.

Bildnachweis: under CCO by lukasbieri

Diener oder Dienstleister?

Die Frage stellt sich nicht nur mir als Mitarbeiter im Callcenter, sie stellt sich auch vielen anderen Beschäftigten in der Dienstleistungsbranche. Gemeint ist natürlich nicht, wie wir uns selbst sehen, sondern unsere Stellung aus Kundensicht und aus Sicht der Auftraggeber.

Wahrscheinlich habe ich etwas falsch verstanden, als die Politiker begannen von der Dienstleistungsgesellschaft zu reden. Nach meinem Verständnis sollte, im Zusammenhang mit dem Rückgang der Arbeitskräftezahlen in der Produktion und der Steigerung derselben im Dienstleistungssektor, der soziale Status der Dienstleister angehoben werden. Der Dienstleister sollte einen vollwertigen Beruf haben und ausüben, meinte ich. Was war ich doch für ein Dummerchen.

Es gibt verschiedene Dienstleister

Ich unterscheide hier natürlich zwischen Menschen die den gleichen Job in einem Dienstleistungsunternehmen oder bei dem Auftraggeber eines solchen Unternehmens machen. Es geht mir um die ersteren, diese sind Diener zweier Herren. Aus Kundensicht sind sie der inkompetente Teil der Beschäftigten im Service eines Unternehmens und aus der Sicht der Auftraggeber sind sie austauschbar, samt des Dienstleistungsunternehmens, in dem sie arbeiten. Selbst die Dienstleistungsgewerkschaften nehmen sie nicht immer ernst.

Was ist mit den Gewerkschaften?

Für die Gewerkschaften besteht da natürlich eine Herausforderung: Für viele outgesourcte Dienstleister besteht ja eine Tarifbindung nach einem Rahmentarifvertrag einer Branche. Für diese kämpfen die Gewerkschaften automatisch mit, auch wenn die Mitarbeiter von kleinen Dienstleistungsbetrieben meist keine Gewerkschaftsmitglieder sind. Beispiel dafür ist der „Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe“, der durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales als allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Warum kein Tarifvertrag?

ceterum-callcenterEs gibt aber Branchen, hier komme ich zum Callcenter zurück, für die das nicht gilt. Callcenter-MitarbeiterInnen bei der Telekom unterliegen der Tarifbindung für die Telekom; die bei der Bahn, Post, Versicherungen und anderen denen ihres Arbeitgebers und so weiter. Ist aber erst einmal outgesourct zu einem externen Dienstleister, dann gibt es keine Tarifbindung – es gibt nur die Bindung an den Mindestlohn. Das ist natürlich von den Auftraggebern, die diese Dienstleistungen outsourcen, so gewollt. Die Kosten sollen sinken – ein durchaus verständliches Begehren. Andererseits sollen diese Dienstleister aber Spezialisten sein, im Falle der Callcenter mindestens Kommunikationsspezialisten, in Wirklichkeit aber Allrounder. Das ist ein Widerspruch in sich, zumindest gilt das für die übliche Form des Outsourcing.

Outsourcing und die Folgen

Diese Form beruht auf dem Prinzip des niedrigsten Preises bei höchster Qualität des externen Dienstleisters und ist nur möglich, wenn es keine tarifvertraglichen Bindungen für die Branche gibt – so einfach. Es herrscht dadurch ein, als ruinös zu bezeichnender Wettbewerb in der Branche, der natürlich auf dem Rücken der Beschäftigten ausgetragen wird. Die einzigen Regelungen, die für alle Teilnehmer dieses Wettbewerbs gelten, sind der Mindestlohn, die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und andere gesetzliche Bestimmungen. Urlaub, Sonn- und Feiertagszuschläge, leistungsabhängige Lohn- oder Gehaltsbestandteile, Vergütung von Überstundenarbeit und ähnliches müssen die Betriebsräte, so sie vorhanden sind, mit den Unternehmen aushandeln. Die Betriebsräte stehen, hier spreche ich aus Erfahrung, immer zwischen den Interessen der Beschäftigten und denen des Unternehmens, denen sie beiden verpflichtet sind.

Stellung der Betriebsräte

Dieser Zustand hebt die Bedeutung der Betriebsräte, wenn es welche gibt, aber er begrenzt auch ihre Wirksamkeit. Als Betriebsrat muss ich immer das Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes sehen. Da aber die Rahmenbedingungen in der Branche nicht durch einen Tarifvertrag festgelegt sind, muss ich Kompromisse im Rahmen eines geringen Spielraumes machen. Wenn ein Auftraggeber die Spielregeln ändert, was er nur kann, weil die Spielregeln offen sind, dann muss das Unternehmen mitziehen – sonst verliert es den Kunden an einen Wettbewerber. An einen der eventuell noch mehr Druck auf seine Beschäftigten ausübt. Dem Betriebsrat bleibt nichts übrig, als das Beste aus dieser Situation zu machen und die geringst möglichen Einschnitte für die Beschäftigten herauszuholen. Das ist unbefriedigend für alle Seiten.

Wir müssen die Spielregeln festlegen

Meiner Meinung nach muss ein Tarifvertrag für die Callcenter-Branche geschlossen werden. Hinderlich dabei ist, dass es keinen Arbeitgeberverband als Tarifpartner der Gewerkschaften gibt. Der Call-Center-Verband (CCV) ist kein solcher, er ist ein Interessenverband der Branche und somit nicht zum Abschluss eines Tarifvertrages berechtigt.

Ein Tarifvertrag wäre nicht nur für die Beschäftigten von Vorteil, er würde außerdem den ruinösen Wettbewerb, wenn auch nicht beenden, so aber wenigstens einige Verwerfungen glätten, was den Unternehmern zugute käme. Der Spielraum für Forderungen der Auftraggeber wäre mangels Konkurrenten, die z.B. weniger Zuschläge zahlen oder weniger Urlaub gewähren, geringer. Ich sehe ganz pragmatisch, dass es immer noch Differenzen zwischen den Modalitäten der Beschäftigten beim Auftraggeber und beim externen Dienstleister geben wird, aber diese wären nicht mehr so extrem. Ein wünschenswerter Effekt wäre, meines Erachtens nach, dass der soziale Status der Beschäftigten und der Ruf der Branche verbessert würde. Dies wiederum kann dazu führen, dass die Mitarbeitergewinnung – ich meine hier motivierte und gut ausgebildete MitarbeiterInnen – erleichtert wird.

Das Callcenter könnte endlich aus der unverdienten Schmuddelecke herauskommen.

Was ist mit den Kunden?

Die in Deutschland verbreitete Auffassung, dass Dienstleister nicht etwa „Dienste leisten“ sondern „Diener“ sind, kann so schnell wohl nicht beseitigt werden. Die oben beschriebene Verbesserung für die Beschäftigten wird aber zu Qualitätssteigerungen führen und somit zu höherer Kundenzufriedenheit.

Wenn dann noch die Beschäftigten selbstbewusst sagen können „Ich arbeite im Callcenter“, wird auch das Ansehen des Berufes steigen.

P.S. Wie immer drückt dieser Artikel meine Meinung aus, Fehler in der Betrachtung gehen also auf mich zurück. Ich habe mich hier, nach der Einleitung, auf das Callcenter konzentriert – andere Dienstleistungsbranchen haben ähnliche Probleme die ich aber mangels genauer Kenntnis der Branchen nicht behandeln kann.

Sonn- und Feiertagsarbeit im Callcenter

Bei diesem Thema stehe ich, wie man so sagt, zwischen Baum und Borke.

Was ist geschehen?

Ver.di und zwei evangelische Gemeindeverbände hatten gegen die Sonn- und Feiertagsarbeit in Hessen geklagt und das Bundesverwaltungsgericht gab ihnen mit Urteil vom 26.11.2014 Recht. Ich habe bereits darüber geschrieben. Jetzt kämpft der Branchenverband gegen eine Ausweitung des Verbotes auf ganz Deutschland.

Meine Meinung dazu

Als Arbeitnehmer, in meinem Falle Callcenter-Agent, möchte ich einerseits gern jeden Sonntag und die Feiertage mit der Familie verbringen. Andererseits sind die Ausgleichstage in der Woche angenehm, ich kann ohne den üblichen Zeitdruck durch Öffnungszeiten viele Dinge entspannt erledigen.

Als Betriebsrat sehe ich selbstverständlich die familiären Belastungen der MitarbeiterInnen, besonders derer mit Kindern. Ich sehe natürlich auch die Probleme, die für den Arbeitgeber bei einem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit entstehen würden.

Überhaupt keine Zweifel habe ich als Kunde. Da bin ich mir sicher, dass diese Callcenter am Sonntag arbeiten sollen. Wenn ich nämlich in einer „normalen“ Firma arbeite habe ich ja am Samstag Zeit einzukaufen und am Sonntag kann ich mich dann telefonisch um Probleme kümmern.

Gesetzliche Grundlage der Sonn- und Feiertagsruhe

Ich möchte hier kurz auf die Grundlage des allgemeinen Verbots der Sonn- und Feiertagsarbeit eingehen. Hilfreich dabei ist, dass der Deutsche Bundestag am 18.02.2016 endlich einen Großteil der rund 4.000 Ausarbeitungen des Wissenschaftlichen Dienstes aus den Jahren 2005 bis 2015 ins Netz gestellt hat. In „Der Sonn- und Feiertagsschutz für Beschäftigte“ vom 27.11.2014 (Nr. WD 6-3000-217/14) wird die Regelung im Arbeitszeitgesetz historisch abgeleitet und bis zu den neuesten Urteilen betrachtet. Ich werde mich in der Folge auf diese Ausarbeitung beziehen.

Im Jahre 1919 verabschiedete die Weimarer Nationalversammlung Art. 139 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) mit dem Wortlaut: “Der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage bleiben als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung gesetzlich geschützt”. Seither genießen die Sonn- und Feiertage ausdrücklich verfassungsrechtlichen Schutz, denn Art. 139 WRV gilt noch heute in unveränderter Fassung über Art. 140 Grundgesetz (GG) fort. [ebenda S.4]

Dieser grundgesetzlich verankerte Schutz wird über das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in den Paragraphen 9 bis 15 geregelt, verantwortlich für die Durchsetzung und Ausnahmeregelungen sind die Bundesländer.

Soweit zu den gesetzlichen Regelungen, ich möchte das nicht weiter ausführen. Bei Interesse empfehle ich das oben verlinkte Dokument, welches auf nur 18 Seiten eine gute Zusammenfassung enthält.

Ein Hinweis noch: Die Ruhe an Sonn- und Feiertagen diente unter anderem der „seelischen Erhebung“, das war eine Forderung der Amtskirchen. Das ist in einem säkularen Staat, meines Erachtens nach, keine Grundlage für ein Gesetz.

Wer arbeitet an Sonn- und Feiertagen?

Wie viele Arbeitnehmer arbeiten eigentlich an Sonn- und Feiertagen in Deutschland? Auch hierauf hat die Ausarbeitung eine Antwort.

In der Gesamtbetrachtung aller Erwerbstätigen (einschließlich der selbstständig Tätigen und der Auszubildenden) waren 2013 bei insgesamt 39,618 Millionen Erwerbstätigen 11,107 Millionen von Sonn- und/ oder Feiertagsarbeit betroffen, dies entspricht einem Prozentsatz von 28,04%. Hierbei finden jedoch auch diejenigen Erwerbstätigen Berücksichtigung, die lediglich „gelegentlich“ Sonn- und/oder Feiertagsarbeit nachgehen – diese belaufen sich in absoluten Zahlen auf 5,312 Millionen Erwerbstätige. [ebenda S.4]

Rund ein Viertel der Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten also zumindest gelegentlich an Sonn- und Feiertagen und deren Anteil wächst ständig. Geht man davon aus, dass ungefähr drei Viertel der Arbeitnehmer im Dienstleistungssektor tätig sind, ist das Wachstum wohl auch größtenteils diesem Sektor zuzuweisen.

Aus eigener Erfahrung können wohl alle bestätigen, dass wir die Dienstleistungen gern auch an Sonn- und Feiertagen in Anspruch nehmen wollen, leisten sollen diese Dienste aber möglichst andere.

Bezahlung für Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Hier komme ich erstmalig auf die Callcenter zu sprechen. Die Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit sind nicht gesetzlich geregelt, es gibt nur Obergrenzen für die Steuerfreiheit gemäß Einkommenssteuergesetz (EStG) § 3b. Eine generelle Regelung für die Branche wäre in einem Tarifvertrag zu fassen. Diesen gibt es aber nicht, da mangels eines Arbeitgeberverbandes einer der Tarifpartner fehlt. Das hat die Auswirkung, dass Zuschläge in verschiedener Höhe oder auch keine Zuschläge gezahlt werden. Hier beziehe ich mich auf eigene Erfahrungen aus drei Callcentern und auf Erfahrungsberichte anderer AgentInnen.

Wahrscheinlich ist dieser Mangel einer der Gründe, warum AgentInnen die Klage von ver.di unterstützen. In vielen Callcentern haben die Beschäftigten keinen Anreiz für Sonn- und Feiertagsarbeit.

Ausnahmen vom Verbot

Die Ausnahmen sind vom Gesetzgeber eng gefasst und in §§ 10 bis 15 ArbZG festgelegt. Für die Callcenter-Branche kommt wohl nur die Ausnahme gem. § 13.5 in Betracht, so argumentiert auch der Branchenverband.

(5) Die Aufsichtsbehörde hat abweichend von § 9 die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu bewilligen, wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann.

Ist diese Ausnahme zutreffend?

Meiner Meinung nach ist sie zutreffend. Hier nochmals kurz zur Erklärung des Begriffs Callcenter, wie ich in einem früheren Artikel geschrieben habe:

Zusammenfassend gesagt, ist ein Callcenter ein „Telefon-Beratungszentrum“. Der Begriff sagt nichts weiter aus, schon gar nicht, ob es sich um eine Einrichtung eines Anbieters oder um einen externen Dienstleister handelt.

Die meisten großen Anbieter, die also als Auftraggeber der externen Callcenter fungieren und auch viele große externe Dienstleister sind bereits international aufgestellt. Das lässt mich befürchten, dass diese im Falle eines generellen Verbots der Sonn- und Feiertagsarbeit Arbeitsplätze ins Ausland verlagern. Selbst wenn das nur für die Zeiten an Sonn- und Feiertagen gelten würde, hätte es Auswirkungen auf die Beschäftigungssituation in Deutschland. Für eine 6-Tage Arbeitswoche braucht man eine geringere Anzahl an Arbeitskräften als für eine 7-Tage Woche. Die betriebswirtschaftliche Berechnung des Arbeitskräftebedarfs möchte ich hier nicht ausführen.

Dabei wird es aber nicht bleiben. Wenn sich Callcenter im Ausland für den deutschen Markt etabliert haben, dann werden sie auch weitere Arbeitszeiten abdecken. Lockere Arbeitszeitregelungen, keine oder geringere Arbeitnehmermitbestimmung werden das für die Auftraggeber und die Callcenter-Betreiber attraktiv erscheinen lassen. Nur als Hinweis: Wir reden über eine Branche mit über einer halben Million Arbeitsplätzen.

Fazit

Ich persönlich, als Callcenter-Agent, bin für die Weiterführung der Sonn- und Feiertagsarbeit im Callcenter.

Als Betriebsrat und auch persönlich sehe ich erforderliche Verbesserungen durch die Arbeitgeberseite. Das sind zum Beispiel einheitliche Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, die sich an der oberen Grenze der Steuerfreiheit orientieren sollten und natürlich eine sozial verträgliche und familienfreundliche Gestaltung der Dienstpläne. Letzteres lässt sich in jedem Callcenter durch die Verantwortlichen gestalten.

Für die erste Forderung ist aber, meiner Meinung nach, die Gründung eines Arbeitgeberverbandes als Tarifpartner der Gewerkschaften und der Abschluss eines Tarifvertrags für Callcenter erforderlich. Das ist aber wohl nicht zu erwarten, wenn ich die Verlautbarungen des Call Center Verbands (CCV) lese.

Vorteilhaft wäre ein guter Tarifvertrag auf jeden Fall. Er würde die Arbeitnehmer ins Boot der Arbeitgeber gegen das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit holen und somit auch den Gewerkschaften den Grund für weitere Klagen nehmen.

P.S. Ich erhebe keinen Anspruch auf Vollständigkeit bei den benannten erforderlichen Verbesserungen. Ich möchte aber darauf hinweisen, dass ein Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit auch das Bestreben der Branche nach automatisierten Lösungen wachsen lässt. Das wiederum kostet ebenfalls Arbeitsplätze.

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